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“董事长，这些我都明白。”林彻答道，当前富源的核心团队的确良莠不齐，抛开两派地盘之争的考虑，如果能够以客观公正的标准重新检视和调整人事安排，让更多有才能的人获得施展的机会，对富源肯定是一大好事。

何爱华满意地颔首，又道：“目前邹蓉的团队正在开展跟关键岗位员工的谈话，谈话对象既包括现有岗位上的主管，也包括其他的适合人选。人力资源部会用专业的评判方法，来评估他们的态度和决心，再结合他们过往的工作绩效，作出全面的评价和任用建议。”

林彻听到“态度”二字，感觉其背后真是内涵丰富，邹蓉在这个谈话和评判过程中，既要兼顾两派的诉求，又要保持人力资源的专业和严谨，真是非常困难的任务。

此时何爱华话锋一转：“但是在很多时候，正式的人力资源谈话未必能够了解员工想法的全貌，而且邹蓉的名单也很可能会有疏漏，所以就需要你的帮助。”

何爱华终于说到林彻的任务所在，林彻也明白过来，原来她是要充当“编外人力资源考察官”的职责，在非正式的场合下对其他有意角逐核心岗位的员工进行评估和筛选。

“对于广大的富源员工来说，虽然知道现在公司希望广纳贤才，但是我对于他们来说过于遥远，而邹蓉的立场中立权威，也给他们很大的压力，但是你，却是他们可以触及的表达对象。这几个月来，你在富源的传奇式经历，已经成为坊间津津乐道的励志故事，因为你的成功，人们重新开始期待，在富源也能有唯才是用的一天。所以，那些原来沉默的人群，也许愿意通过你，第一次表达出他们的职业追求。所以，我希望你能够协助我，为富源不拘一格降人才。”

何爱华的语气郑重又充满感召力，林彻听完不禁感到重任在肩。她点头道：“董事长，我很幸运自己获得一展所长的机会，因此也非常愿意帮助更多的人获得同样的机会。具体我要怎么做呢？”

“很好！你去找邹蓉，她会告诉你具体的安排。”何爱华嘱咐道。

“董事长，不知道邹蓉自己是什么立场呢？”邹蓉到底偏向哪一派，非常关键。

“她就是秉持人力资源主管应有的立场。”何爱华的答复意味深长。

第六十二章秘密任务

林彻回到位子，想了想便给邹蓉打了一个电话，要请她吃午饭。

“我正好要找你，好的，中午见。记住，要订包间。”邹蓉答复得很干脆。

很快就到中午下班时间，林彻订的是公司附近一家潮州私房菜馆。餐馆的入口并不显眼，只有一个用传统木雕装饰的招牌，上面用篆书写着“潮韵斋”三个字，韵味古朴。

两人进入包间后，首先映入眼帘的是一扇精美的木雕屏风，其上雕刻着潮州传统的花鸟图案。穿过屏风，一张圆形的红木餐桌，搭配同款的椅子，三面墙上都挂着潮绣，主题是岭南水果，色彩鲜艳，图案生动。

“你很有心啊，知道我是潮汕女儿，特地预定这里。”邹蓉笑道。

“我也是听同事说这家口碑不错，到底正宗不正宗，您肯定最有发言权，便想着跟着您一起来试试菜。”林彻实话实说，两人便坐了下来。

服务生马上端上一套精致的功夫茶具，紫砂壶小巧精致，壶身线条流畅，茶杯则是薄瓷制成，精致考究，还配上一个电热水壶。

林彻正要泡茶，邹蓉看她手势不对，不禁失笑：“功夫茶我们潮汕人比较在行，还是我来吧。”

林彻听闻赶紧递过茶壶：“好啊，这样我就不必班门弄斧了。”

邹蓉便从林彻手中接过茶壶，开始了功夫茶极具仪式感的泡茶流程，一边操作一边给林彻讲解。她首先用开水烫热茶具，然后取出适量的茶叶放入茶壶中。接着再倒入适温的开水，稍待片刻便把水倒掉，因为第一泡主要是为了清洗和唤醒茶叶。然后再次注入开水，注水的速度和高度都很有讲究，才能确保茶叶均匀受热，释放出最佳的茶香。

林彻见邹蓉细致专注，一丝不苟，是一个追求极致而又极有耐心的人。

当香气四溢的茶水被倒入薄瓷杯中，邹蓉微笑着邀请林彻品尝。林彻端起茶杯，只见茶色清澈透亮，茶香随着热气缓缓升腾，她轻抿一口，只觉茶香满溢，入口回甘，不由感叹：“邹经理，真好喝，功夫茶艺绝对是一门艺术！”

接着她又举杯道：“我在这里借花敬佛，以茶代酒，敬您一杯，感谢您之前的大力支持，没有您的帮忙，我们的提案在这次董事会上不可能获得全票通过！”之前在做提案准备时，邹蓉对林彻的请求有求必应，林彻才能有充足的数据应对蔡明辉和赵晓光在会上的围追堵截。

邹蓉微微一笑：“不必客气，我和你的目标是一致的，都是希望这个计划能够得以实施。”便也举起杯来。两人轻轻碰杯后各自饮下，皆觉茶香沁入心脾，精神为之一振。

“邹经理，今天约您来，是因为最近不少同事都来约我，想要深入交流。董事长告诉我，了解这些同事的需求和想法是我在激励项目组的重要工作内容，所以今天是来向您请教，具体应该如何处理呢？”林彻开门见山。

“不错，我们都希望你能够帮助了解更多同事的想法。”说着，邹蓉从手袋里拿出两张A4纸，林彻注意到，两张纸都是对折好的，所以现在什么都看不出来，便听邹蓉嘱咐道：“接下来要展示给你的这些内容，是绝对机密，你必须守口如瓶。”

林彻点点头，邹蓉便把其中一张A4纸打开，上面是一份富源当前的组织架构图，每个部门的框框里面，都写着当前部门主管的名字，但是有的标成红色，有的标成蓝色。

邹蓉解释道：“这是当前的组织架构图，根据我们内部的业绩考核结果，考核优秀的主管标为蓝色，其他的主管标为红色。”林彻粗略估计，标为红色的主管人数竟然超过一半，她不禁暗暗心惊，不知道这里的红色，到底是指这些人能力不达标，还是指他们都是蔡明辉一派的人呢？

她不禁问道：“邹经理，我想了解您说的内部考核，是纯业务能力考核，还是也看立场和态度呢？”

邹蓉听罢，微微一笑道：“我们的评估，主要看两个方面：工作绩效和价值观。关于你说的立场和态度，在我们的标准里就是要看员工是否符合公司价值观的要求。”

停了停，她又道：“根据工作绩效和价值观，我们把员工分成四类，第一类，‘小白兔’式员工，是指价值观好，但业绩不好的员工；第二类，‘野狗’式员工，是指价值观不好但业绩好的员工；第三类，‘牛’式员工，是指在工作能力上不是很强，但往往任劳任怨，不会做出违背富源价值观的事；第四类，‘明星’员工，是指业绩和价值观都好的员工。当然，逻辑上也会有价值观和业绩都不好的员工，但是这样的极端情况很少出现。”

听到这里，林彻心里不由咕哝了一句：“柳梦洁不就是这样的极端类型吗？”便见邹蓉指了指架构图，解释道：“图中的蓝色，就是指‘明星’员工和‘牛’式员工，其他的几类员工则都归为红色。”

原来如此。邹蓉这一套评价标准清晰科学，对员工的分类也非常严谨专业，怪不得何爱华说“她就是秉持人力资源主管应有的立场”。看来在这场人员和地盘之争中，邹蓉不会卷入其中，只会不偏不倚地提供客观中立的专业意见，至于最终的人事安排方案，将由何爱华和蔡明辉通过他俩都能够接受的方式达成共识。

此时邹蓉又把另一张A4纸打开，是一张新的组织架构图，比第一张的现有架构多出来好些部门。

其中有的部门是新设定的，例如新架构中的“创新业务部”和“业务培训部”，听起来似乎功能很虚，不是什么核心部门；还有一些部门可以看出是从现有部门中分拆出来的，例如现有架构里的自营部被拆分为新架构里的权益投资部、固定收益部和衍生产品及交易部。

在第二张图里，部门主管的框框中，少数只标一个名字，其他大部分都标了两到三个名字。颜色有蓝有红，还有绿色。

邹蓉讲解道：“这是新组织架构的初稿。标示为绿色的人名，是我们初步筛选出来的后备人选。”林彻听罢，猜测绿色人名可能主要是何爱华的嫡系兵团，他们能力出众，但之前却受到蔡明辉的打压。她很快地喵一眼几个她比较熟悉的名字，果然印证了这个想法。

林彻不禁问道：“对比两张图，新架构对不少部门进行了分拆，也新设了一些非核心部门，不知道是出于什么考虑呢？”

邹蓉点点头：“你观察得很细致，反应也很快。不错，这是为了使公司的架构更加扁平。如今公司即将进行重大的战略调整，扁平化的组织结构有助于提高决策和沟通的效率，加强团队合作，组织也更加灵活，可以更迅速地应对战略调整过程中产生的各种问题。”